第一篇：如何提高企业高管的领导能力范文
一个人具备了出色的管理能力并不意味着他具有良好的领导能力，因为管理与领导是两个概念，是不一样的，但在现实社会里，大多数人都把管理与领导这两个概念相互混淆。认为它们一样，这是不正确的。因为，管理只是一种过程，一个人的管理能力是被领导能力所包含的。更进一步的说，一个出色的管理者，他运用出色的管理能力把各种组织的资源进行计划、组织
、领导和控制，从而达到效果与效率来实现组织目标。而一个具备出色领导能力的人，他会充分运用自己，把自己做为一个展示平台，他会运用组织与个人的影响力来激励员工，调动员工的工作积极性以实现组织目标。所以，管理与领导是有很大区别的，我们要区分对待。
（一）一个出色的管理者要具备以下几点：
1、管理者一般要学习管理方面的必要技能。
2、关注中心点是关注员工所处的生理、心理、工作环境的状态。
3、管理者以高瞻远瞩的角度视察环境。
4、对组织的流程改进与调整、修正、诊断起指导作用。
5、要处理比较复杂的管理事务，在工作任务中招扮演决策者和执行者的角色。
6、通过洞察力以发现各种事件的主观因素与客观因素。
7、管理重心关注效率，以提高投入与产出的比例。
8、权威性来自于管理职位与所拥有的权限。
9、遵从企业组织的目标。
10、内省性与思维性主要以现时的观点看问题。
11、通常是以正确的方式做事，主要角度是方式方法。
（二）一个出色的领导者所要具备的条件
1、与生俱来就拥有能起管理作用的一些领导特质。
2、关注中心点是把员工们带到一个新的起点，一个新的高度。
3、管理者以激情与言行来激励员工，影响员工。
4、在组织中认别人才、发现人才，任用人才，并对员工们的工作表现进行认可。
5、处理问题的焦点是放在不确定性与风险性的事件中，以作正确的决策与决断。
6、在决策中是制定者的身份。
7、以榜样性的言行举止来赢得员工们与利益相关者们的尊重。
8、是组织游戏规则的创造者，主要以建立新的标准为主。内省性与思维性主要以未来的观点看问题。
9、通常是做正确的事，主要角度是事情与事务。
三、如何在管理中提升领导能力
通过选择领导风格来提升领导能力。领导风格主要看当领导者是任务导向还是员工导向。把领导风格按任务导向与员工导向分为四类；一类是高度关注任务，也高度关注员工。二类是高度关注任务，关注员工少。三类是关注任务少，而高度关注员工。四类是关注任务少，也关注员工少。在不同领导风格下，员工们的生产率受领导风格的影响。由于企业组织千差万别，文化环境也是各不相同，这就要求领导者在不同的环境中选择领导风格来提升个人领导能力。有三种领导行为；独裁型领导行为、家长型领导行为、员工参与型领导行为。独裁型领导是自上而下的信息与影响流动。家长型的领导是相互作用的信息与影响流动。员工参与型领导也是相互作用的信息与影响流动。在员工受教育程度低或者员工比较喜欢命令的方式工作的组织环境中用独裁型的领导风格比较好些。在员工受过普通教育或者员工创新思维比较低时，在这样的组织环境中用家长型的领导风格比较好些。在员工受过高等教育或者员工的自由意识和创新意识比较高时，在这样的环境中用员工参与型的领导风格比较好些。微软、ibm等国际型企业为什么给予员工高自由度，就是因为员工受过高等教育，而且创新意识与创新能力比较高，所以才给予他们高度自由，采取放任式管理，因为创新意识是在自由与不受约束的环境中悟出来的。在很严格的管理环境与封闭式的土壤中是产生不了创新思维的。因此，领导者要在不同的组织文化范围中运用不同的领导风格来提升个人领导能力。
通过开发个人不同的管理能力来提升领导能力。开发领导能力必须开发管理技能，电脑操作、外国语言、沟通、演讲、谈判、写作等等都是可以开发的管理技能。
这些管理技能可以在平素时间内练习或者通过专业培训获得。还要开发认识能力与认识理解能力，这样可认领导者对问题的认识从肤浅到深刻、从短期到长期、从现在到未来。最后还要开发解决问题的新方法、新思维、新理念。在管理过程中持继变革。
通过文化与价值观的植入来提升领导能力。如果要讲文化，那么就要知道什么是文化，文化用什么来衡量。简单地讲，文化就是“思维的软件”。包括知识、信念、艺术、道德、习俗，还有人们的能力与习惯。文化是由一些文化维度构成，高权力距离与低权力距离、不确定性规避强与弱、集体主义与个人主义、刚毅性与柔弱性、特殊性与扩散性、普遍性与具体性、中性与情感、成就与归因、时间取向、环境的控制与适应。通过区别文化与价值观，在管理中注入新的价值观或选择新的文化维度，来提升领导能力。
第二篇：企业高管能力素质模型
企业高管能力素质模型
第三篇：企业高管必备的态度和9种能力
企业高管必备的态度和9种能力
? 积极主动的态度
任何一次锻炼的机会他们都不轻言放弃，而把它看成是难得的机会。并意识到今天的分外，或许就是明天分内的事情。常看见他们勇于接受别人不愿意接的分外之事，并努力寻求一个圆满的结果。
他们身上有一种高效、敬业和忠诚的职业精神。主要表现为：思维方式现代化， 拥有先进的管理理念并能将其运用于经营实践中。言行举止无私心，在公司的业务活动中从不搀杂个人私心。就这样，就敢于直言不讳，敢于纠正其他员工的错误行为，敢于吹毛求疵般地挑剔供应商的质量缺陷。因为，只有无私才能无畏。待人接物规范化，这也是行为职业化的一种要求。有了这种职业精神的人，到任何组织都是受欢迎的，而且，迟早会取得成功。 ? 全面思考的能力
面对工作中遇到的新问题，一时又找不到解决方法。而且，上司可能也没有什么锦囊妙计时，他们擅长用逆向思维办法去探索解决问题的途径。他们清楚具体业务执行者比上司更容易找出问题的节点，是人为的，还是客观的;是技术问题，还是管理漏洞。采用逆向思维找寻问题的解决方法，会更容易从问题中解脱出来。
在考虑解决问题的方案时，常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥善处理而他们却总会自觉地站在公司或老板的立场去考虑解决问题的方案。作为公司或老板，解决问题的出发点首先考虑的是如何避免类似问题的重复出现，而不是头疼医头，脚疼医脚的就事论事方案。能始终站在公司或老板的立场上去酝酿解决问题的方案，逐渐地他们便成为可以信赖的人。 ? 归纳总结的能力
对问题的分析、归纳、总结能力比常人强。总能找出规律性的东西，并驾驭事物，从而达到事半功倍的效果人们常说苦干不如巧干。但是如何巧干，不是人人都知道的否则就不会干同样的事情，常人一夭 ……此处隐藏2793个字……织纪律，加强制度建设。建立健全监督制约机制，是保证民主集中制贯彻执行的重要措施。决策上坚持阳光透明，杜绝暗箱操作，发挥大智慧，不搞小聪明。实践证明，富有实效的、可操作的制度，是有效地执行民主集中制的重要保证。凡是经集体讨论决定的重大问题，班子成员必须切实负起认真贯彻执行的责任。强化集体领导下的分工责任制。按照班子分工，属于自己职权范围的事，谁决定谁负责，不推不拖；属于他人责权范围的事，不干预。交叉性的事务，协商解决，不推责任，不争权利。
三、廉洁文化建设、作风建设长抓不懈
一个企业党风廉政建设抓得好不好，关键取决于领导班子。只有“班子”党风正，行为廉，才能引领整个企业创造出风清气正的良好环境。
“能吏寻常见，公廉第一难”。一个领导干部是否称职，不仅要拿能力说话，在政治素养、思想品行上更要经受得住千锤百炼，永不锈蚀。基层班子成员如何把廉洁文化建设做出特色，做出实效，把反腐倡廉建设形成体系，落到实处。包括：培养、选拔，任用干部严格按组织原则程序进行，不搞非组织活动、不封官许愿、不拉帮结派，以身作则，不贪便宜，不拿企业一针一线，依法治企，带头遵纪守法，制度面前人人平等，不搞特殊化。班子成员间，要互相尊重，互相信任。坚持同员工打成一片，实实在在为员工办实事。在员工中树立起了清正廉洁，勤俭治企的领导班子形象。结合公司实际，先后制定和完善了党风廉政建设目标责任制，并签订责任书，纳入绩效考核。
四、提高引领企业发展、谋员工利益之“本”
企业兴旺，班子要强。公司领导班子将发展视为企业生存之本，更视为员工利益之本，并付诸“四好班子”建设的生动实践之中，实现了企业发展稳中求快、阔步向前，员工收入福利增长、生活水平逐年提高的良好局面。
去年年初，我公司领导班子对市场认识不足，生存能力不强，为此，我公司领导班子团结和带领全体干部职工，自危自强、负重拼搏，在四公司领导的大力支持和帮助下，下半年一举中了***工程，23万平方米，造价2.5亿元。紧接着今年初又中标***工程，28万平方米，
造价模拟清单4个多亿，实际7亿元。年初又中标***工程，14万平方米，近2亿元。使我公司成立后彻底甩掉了没有项目的沉重包袱，使企业脱胎换骨，发展前景更加光明。另外，在企业改革发展的实践中，公司领导班子坚持把职工群众作为构建和谐企业的主体，把职工群众的口碑作为自身建设的一个评判标准，围绕职工群众最关心、最急切、最实际的利益问题，在提高员工收入的同时，实施在成长企业资金困难的情况下，尽量解决员工工资发放，对个别困难职工发放补助和借款解决困难，让企业与员工共享发展成果，体现了和谐企业的深刻内涵。企业发展在员工与员工、员工与干部、员工与企业之间架起了和谐之桥。
近期，我公司投标了***工程。该工程建筑面积40万平方米，造价16个亿。如该工程中标，将奠定了我公司两年大发展，2014年我公司合同额突破20个亿元大关。
坚持真抓实干，推助企业发展。立足实际、求真务实是增强领导班子号召力、树立领导班子良好形象的有效途径。要求领导干部带头靠前指挥、深入一线、贴近基层指导工作，扎扎实实抓生产、抓管理、抓经营悉心研究生产经营中的新情况、新问题、新矛盾，认真履行岗位职责，出实招、干实事、求实效，树立了领导班子想事、干事、成事的良好形象，为我公司的发展打下良好的发展基础。
第五篇：提高主管的领导能力
提高主管的领导能力
一个只知埋头苦干而不顾团队的主管，绝不是一位优秀的主管。一个不懂得帮助主管提升管理能力的领导者，绝不是一个优秀的领导者。
“培育领袖人才有赖于我们身先示范。”(约翰·麦斯威尔/john c.maxwell)。领导者必须对团队成员的工作成果负责任，也要对成员的前途发展负责任。
在带领团队时，领导者必须思考如何协助成员在团队中发挥其长处，在成员面对困境时如何适时适当地给予协助、给予教导，尤其对于带领工作团队的主管，更需花费心力去做教导，让他可以胜任带领工作团队的任务。
领导者在带领团队过程中，难免会遇到忙于自己的“工作”而忘记团队的主管。那些主管大都是求好心切想在工作上有表现，自己投入太深而没有思考到自己真正的职责。一个想独揽所有工作而不整合团队力量的主管，最终的结果必是累坏自己而得不到同仁的支持。面对此情形，领导者必须扮演好良师的角色，适时地教导主管，让他能发挥领导的功能。
全美第一大diy店home depot的管理特色，最为人称道的就是领导者运用走动管理到各店去巡察，并适时地对主管进行机会教育，以提高主管的管理能力。有一次创办人之一的肯·蓝高(ken langon)到一家分店巡点时，召集了十多位卖场同仁到休息室闲聊，其中有一位同仁提到最近的绩效考评的结果，感到很不开心。
蓝高对他说：“我没有资格与你谈论此一问题，但公司对此类设计了公开而透明的申诉管道。首先，你可先找所属部门的主管，若不能合理解决，再找副理，再上去才是找店长。透过此管道你便能发现他们对你是如何评比的。”
这位同仁听了回答：“好吧，我可以找部门主管谈谈，找副理谈谈，但我不能找店长谈。”蓝高听了大吃一惊，立即追问其原因，这位同仁回答说：“在我们这家店，有个规定，有问题时，不准找店长谈。”
蓝高感到非常不解：“真是遗憾，我想店长八成是忙坏了。不过，这样好了，这是我的电话，希望各位将我的电话记下，并且告知所有的同仁，若是大家有了问题但是因为店长忙碌而无法解决时，请打电话给我，我会和各位一起来想办法解决问题。”
接着蓝高又适时进行了机会教育，希望同仁们能学习向上管理，在做完上司交办的事时，一定要问：“我已经按你交代的做了，现在请告诉我，此举如何能够帮助我为顾客提供最佳服务？”如此，才能让上司将重心放在你们的真正使命上。不要忘了，你们真正的使命就是：把店里的商品卖给进门的顾客，为顾客提供满意的服务。
会后蓝高遇到店长，店长问道：“如何？与店内的同仁们开会开得怎么样？”蓝高说：“非常好。不过这里有件事我们得谈谈，我知道你非常忙碌，事实上你忙到没有时间和自己店里的人员谈话。所以我希望你别介意，我让他们从现在开始，有任何问题就打电话找我。”
蓝高在面对问题时，善于利用时机教导及培育，不只让同仁们的问题可以解决，也鼓励他们向上管理。另外，对于店长也明白告知他的处理对策，让店长可以了解自己忽略了对团队同仁的照顾，让他清楚地认知，当同仁们遇到问题而主管没有实时地协助他们解决问题，必定会影响整个店的服务品质。一个只知埋头苦干而不顾团队的主管，绝不是一位优秀的主管。
领导者要慎防主管在带领团队过程中的偏差行为，要妥善运用与团队会谈的机会，搜集资料了解团队中主管的带领状况。一位不胜任的主管其影响所及的是整体团队，领导者必须随时掌握团队中主管的表现，审慎地根据主管的个人特质，适时进行机会教育，协助他们扮演好主管的角色、发挥主管的功能。
所谓：“不会培育人才的人没有资格当领导者。”你以为如何？
