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劳动合同

时间:2024-07-07 15:39:40
有关劳动合同集锦五篇(全文共10556字)

有关劳动合同集锦五篇

随着时间的推移,合同对我们的约束力越来越不可忽视,签订合同能促使双方规范地承诺和履行合作。那么大家知道合法的合同书怎么写吗?以下是小编收集整理的劳动合同5篇,欢迎阅读与收藏。

劳动合同 篇1

一、单方解除劳动合同若干程序法难题的探讨

劳动争议,又称劳动纠纷,许多国家和地区则称劳资争议或劳资纠纷,论劳动合同的单方解除(下)。其广义是指劳动关系双方当事人或其团体之间关于劳动权利和劳动义务的争议;其狭义仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。[27]单方解除劳动合同引起的劳动争议是指因用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者预告辞职、即时辞职、自动离职而单方解除劳动合同所形成的劳动关系,因涉及劳动者的切身权益和用人单位的正常工作秩序而引发的劳动争议。目前,我国关于劳动争议处理的现行立法,主要包括《劳动法》中的有关劳动争议处理专章规定,国务院1993年7月6日制定的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》,劳动部1993年11月5日制定的《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》,劳动部、全国总工会、国家经贸委员1993年11月5日制定的《劳动争议仲裁委员组织规则》,劳动部1993年10月18日制定的《劳动争议仲裁委员会办案规则》,以及最高人民法院关于劳动争议处理的批复、通知和答复。根据我国现行立法的规定,处理劳动争议应当遵循的原则:(1)着重调解原则,(2)合法、公正、及时处理原则。(3)适用法律一律平等原则。我国劳动争议处理体制的目标模式,目前尚未确定,现行处理体制可概括为“一调一裁两审”体制。我国现行劳动争议的处理方式包括“协商、调解、仲裁、诉讼”。

(一)仲裁前置程序引发的难题探讨

目前,单方解除劳动合同引起的劳动争议与其它劳动争议都一样都是通过双方协商、劳动争议调解委员会调解、劳动仲裁委员会仲裁和人民法院诉讼程序的有机结合来处理。实践中仲裁前置程序存在问题较多。我国法律规定,对劳动争议的处理实行“一裁两审”制,即劳动争议发生后,当事人为了使自己的劳动权益得到保护,除协商和调解以外,其有效途径是申请劳动争议仲裁委员会进行仲裁。对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起15日内,即可向人民法院提起诉讼。未经劳动仲裁裁决的劳动争议案件,当事人向法院提起诉讼的,法院不予受理。由此可见,仲裁是人民法院受理劳动争议案件的必经前置程序。将劳动争议仲裁作为诉讼前置程序,可以充分发挥劳动仲裁部门熟悉劳动业务的优势,而且劳动仲裁费用低、结案快、手续简便、方法灵活,既有利于缓和劳动争议双方的对立情绪,又减轻人民法院的工作量,保证劳动争议的审判质量。但在仲裁和审判实践中存在如下问题:

1、仲裁和诉讼在受案衔接上的难题探讨

仲裁前置程序导致仲裁和诉讼在受案问题上难以衔接,劳动者的合法权益难以得到真正有效的法律保护。其一,对劳动者向法院起诉,人民法院是否受理?对此有两种4不同的认识。一种观点认为,劳动争议仲裁委员会的裁决只是人民法院受理劳动争议案件前必须经过的一种程序,只要仲裁委员会对劳动争议作出了裁决,即使是不予受理的裁决,也表明是一种仲裁结果。当事人只要先经过了仲裁程序,无论结果如何,向人民法院起诉的,凡符合民事诉讼法规规定的起诉条件的,人民法院可以受理。

否则,如果当事人的劳动争议被仲裁委员会因某种原因而不当裁决,或不予受理,其发生争议的实体权利义务不能得到审判机关的司法最终保护。另一种观点认为,仲裁委员会是按照国务院发布的《企业劳动争议处理条例》规定的受理条件予以审查,符合该受理条件才能作为仲裁案件予以受理并仲裁,如裁决不能受理,当事人之间的劳动争议则未能进行仲裁审理,那么,当事人再向人民法院起诉的,人民法院不应予受理。法律规定的仲裁包括程序和实体两个方面,并非只是法院受理前的程序。仲裁除审查当事人发生劳动争议后是否在法律规定的仲裁有效期间内提出并符合仲裁受理的条件外,其实质在于对劳动争议双方的权利、义务以及各自应承担的责任进行审查,并作出裁决处理。只有经过劳动仲裁实质性的裁决处理后,当事人仍然不服这种处理结果的,才能进入司法审判的诉讼程序,以使劳动的合法权益得到法律上的最有效确认。把仲裁委员会裁决不予受理的劳动争议认定为仲裁前置而直接纳入司法审判,从根本上违背了“一裁二审”制的单轨程序,从法理上也讲不通,导致仲裁和诉讼在受案问题上无法衔接。其二,人民法院对仲裁委员会作出的实质性裁决是不否部属于其受案范围?如仲裁裁决内容,或裁决超过法定申请仲裁时间,或仲裁违反管辖规定的种种情况人民法院都不能受理。其三,某些纠纷存在劳动法律关系和民事法律关系的竞合问题,仲裁委员会和人民法院在受案问题上相互推诿,当事人告状无门。其四,劳动争议案件受理中,若提出反诉的法律关系性

劳动合同 篇2

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定,在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上,签订本合同。

一、劳动合同期限

甲乙双方约有固定期限的劳动合同:自________年_______月_______日起至________年______月______日止。

二、工作内容及工作地点

(一)乙方根据甲方要求,经过协商,从事______________工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果,按照合理诚信原则,变动乙方的工作岗位,乙方服从甲方的安排。

(二)甲方安排乙方所从事的工作内容及要求,应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务,按时完成规定的工作数量,达到规定的质量要求。

(三)甲乙双方约定劳动合同履行地为::_________________________________________

三、工作时间和休息休假

(一)甲乙双方在工作时间和休息方面协商一致确定平均每周工作________天( 小时),(乙方可根据工作的实际调整时间)。

(二)甲方严格遵守法定的工作时间,控制加班加点,保证乙方的休息与身心健康,甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的,应与乙方协商同意,依法给予乙方补休或支付加班加点工资。

(三)甲方为乙方安排带薪年休假:_________________________________________。

四、劳动保护和劳动条件

(一)甲方对可能产生职业病危害的岗位,应当向乙方履行如实告知的义务,并对乙方进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。

(二)甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,安排乙方从事有职业危害作业的,应定期为乙方 ……此处隐藏6085个字……6.1 本合同经甲、乙双方协商一致可以变更或解除,但变更或解除的请求必须以书面形式向对方提出,在未得到对方书面答复同意,或双方共同签订变更或解除合同的协议之前,任何一方均应严格按本合同约定的条款履行;

6.2 非不可抗力原因,乙方提出并得到甲方同意解除合同的,甲方有权要求乙方支付因签订和履行本合同所支出的费用。

七、违约责任

7.1 乙方违反本合同第4.2条之规定,背着甲方就本合同项下文字作品与第三方私下达成交易,除应依第5.1条之规定向甲方支付酬金外,还应以该酬金的一倍向甲方支付违约金;

7.2 乙方与第三方接触、商谈时虽告知甲方,但在允许甲方知道的交易合同之外又与第三方就本合同项下文字作品达成交易、收取价款而损害甲方利益者,基于该交易所获取的价款归甲方所有;

7.3 乙方违反本合同第4.11条之规定,本合同期满或终止后,乙方就本合同第一条项下的事项对外委托而侵犯甲方优先权的,应依本合同第5.1条之规定向甲方支付酬金;

7.4 本合同期满或解除终止后,乙方就本合同项下文字作品与本合同有效期内甲方接洽的意向购买方以等于或小于甲方向乙方报告的价格达成交易的,乙方应以此交易价格并依本合同第5.1条的规定向甲方支付酬金;

7.5 自乙方将文字作品交付甲方之日起60日内,甲方仍没有将文字作品上载其网站宣传,也没有其他实质性的将文字作品信息公之于众者,乙方有权单方解除合同,甲方应向乙方支付违约金_________元。

八、协议补充与争议解决

8.1 本合同未尽事宜双方可友好协商并另行订立补充协议予以完善。

8.2 因本合同的签订、履行等一切事宜而产生的纠纷,双方协商解决,协商不成的,由甲方所在地人民法院裁决。

九、协议生效

本协议一式贰份,甲、乙双方各执一份,自甲方盖章并乙方签字之日起生效。

甲方(盖章):_________ 乙方(盖章):_________

负责人(签字):_______ 负责人(签字):_______

_________年____月____日 _________年____月____日

劳动合同 篇5

1、 工资

《劳动合同法》十七条第六点明确要求,企业与个人签订劳动合同时需要明确劳动报酬。其中需要明确的劳动报酬细分下来包括劳动报酬也就是工资的具体数额、构成、发放方式等等。

构成是指其中的绩效工资、其他津贴、奖金分别占比多少,而发放方式则是哪些每月发放,哪些在年底统一一次性发放。薪资部分的不明确或者做一些措辞上的包装则会让求职者面临风险时期的大坑。

曾在长沙任职某上市企业时,当时工资五千多,而签订劳动合同时公司在合同中签订的数额是650元,这个数值是当时09年长沙县最低薪资标准。当时针对这个问题公司解释是公司所有员工统一都签订的这个数值,统一管理,实际工资的发放中是按照与员工的约定工资发放的。当时想到公司是上市公司,又是行业内核地区内赫赫有名的公司,不会有什么问题。实际在工作中倒也一切正常,隔了一两年后在12年整个经营环境不好,公司大量精简人员要求一个人做近三个人的事,加班在所难免,而在当时和员工矛盾重重的情况下有人提出申诉要求加班费,公司无奈只能支付加班费,但是加班费的核算是按照基本工资部分进行结算的,也就是劳动合同约定工资做计算基数,算下来一天工资只有29元,而一个小时的工资则不到4元。07年时候在长沙读大学做家教一个小时收入都有20元,这一下就把劳动合同中的隐患凸显出来。但没办法,劳动合同白纸黑字是自己签的,按照这个标准计算下来,周末加班一天才20多块,平时晚上加班2个小时也才7块多钱。并且公司也按照这个数值标准进行五险一金的缴纳,交了几年后连公积金贷款都无法贷,因为数额太低。

这种情形在劳动合同中,很多公司会把收入的其他部分包装成为奖金、津贴,这部分收入是可以不写入劳动合同的,即便写入劳动合同不明确数额企业也可以随意扣减,因为在劳动法的管辖层面定义,奖金津贴是企业根据经营效益来发放的,企业状况不好这部分取消是不违反规则的,只要约定的固定薪资处于当地最低工资标准即可

而有的公司则为了便于管理薪资约定的是按照所谈约定,但是把绩效考核工资部分占比提得很高,而绩效的难以程度在入职签前是无法评估的,这样的合同签订了入职后无疑就是人为刀俎我为鱼肉,任人宰割。

今年疫情,很多公司降薪降的就是取消奖金、津贴,信手拈来,或者可以提高绩效难度来降低员工可得收入。

所以,工资这部分最优、对员工最有利的约定方式就是面试约定工资全额体现在固定收入部分,每月不受其他业绩条件影响发放。

2、 保密、竞业限制条款

如果岗位是一些涉密岗位、核心技术岗位,企业一般要求员工签署保密协议或者竞业限制协议,要求在职状态保密以及后续离职后不能在同行业任职。

这样的协议签署是合法合理的,但是需要注意的是,这样的劳动合同以外的补充协议签署在相关法律法规上由于是履行了劳动合同以外的附加条款责任,企业是需要支付相关的保密、竞业限制津贴的。

而有的企业签收时不写或者直接在约定工资中拆分出一部分来当作津贴,那么对于求职者来说就是拿一样的钱却要担当更多的责任。

这在签订劳动合同及相关协议时候需要提前了解及知会,尤其是当你应聘岗位本身很核心或者涉密,那么可以在谈薪资时候提前了解到,然后把这部分的协议津贴纳入到薪酬要求中去考量、谈判。

3、 工作地点

很多人忽略这个问题,工作地点在劳动合同中体现。企业搬迁是个小概率事件,但是一旦发生搬迁绝大多数都是搬迁到不相近的另一个地点,甚至省外,遇到这种情况很多人会一厢情愿且很自觉地提出离职,觉得企业搬迁了地点不适合只能自己走。

其实对于员工而言,企业搬迁是企业自身违背了合同条款条约,只要是交通不便,都属于企业在变更劳动合同要约条款,而劳动合同是双方的,合同条款的变更是需要双方协商。协商不一致,即员工不同意,企业要么在原地点给员工继续安排工作,要么做辞退并补偿处理。

但是这一切需要建立在劳动合同中约定了工作地点,如果没有约定,那么仲裁申诉就存在很多不利条件,很难争取到个人合理诉求。同类情况的还有岗位、工作时间(周几到周几工作,每天几点开始等)这些也是需要双方约定的。

所以在劳动合同签署的时候我们需要明确这些细节。

以上三点是劳动合同签署中最常见的三个坑,当然作为求职者是弱势一方,很多时候职业是“求”,我们站在谈判不利的一方,一旦谈了条件或者质疑公司可能就会错失这个工作机会,这也是国内很多企业在劳动法上剑走偏锋上有恃无恐的原因。

但至少我们要知道在合同中已经埋了哪些坑,这些坑埋了了注定企业在有需要的那一天一定会用上,我们能做的就是平时在工作中保留好自己的工作证据、收入记录、出勤记录、绩效记录等等证明自己和企业关系、收入水平、考核标准的资料信息,在有需要提出仲裁的时候可以申述。

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